中层管理者大多认为绩效管理就是绩效考核，就是打打分数、发发奖金，在大家的印象里，考核是人力资源部的事情，自己只需要配合人力资源部的工作即可。其实不然，下面小编准备了关于中层管理者如何加强下属的绩效管理的文章，欢迎大家参考!
1 绩效目标包括过程性指标、结果性指标、胜任力指标。
过程性指标旨在规范绩效过程，避免违规操作，例如销售人员在24小时内回复客户邮件，24小时是过程性指标。销售额是结果性指标，我们不仅要求员工24小时快速反应，提高客户体验，也要求员工有销售额，两者都要考核。那么，对产品知识的掌握、与企业文化的契合等，就是胜任力指标，同样要赋予权重进行考核。这样，可以最大化地避免只注重结果而忽视过程，或者太过于强调过程而难以兼顾结果。
2 营造信任、友好的绩效氛围。
绩效考核万万不能只是生杀予夺的砍头刀，绩效考核必须与绩效目标的制定、绩效辅导、激励相关联。绩效管理的初衷必须是共赢的，为了团队目标的实现，为了彼此的不断提升，这就需要通过营造友好的氛围，激发出员工自我提升、自我实现的内动力。
3 明确岗位职责与岗位绩效目标。
一定要避免为了写岗位职责而写岗位职责，尤其是抄袭其他公司的岗位职责更不可取。相反，通过目标岗位上的标杆员工、相关同事、上司等进行访谈，提取岗位关键职责，确定岗位所要达到的绩效目标，那么绩效目标是否完成，完成的时限、质量、数量、成本等就是考核的指标。岗位的绩效目标必须与员工进行沟通并获得员工认可，必要时需制定切合实际的岗位绩效目标说明书。
4 中层管理者在绩效系统里是导师、考察官与奖惩官。
平衡三种身份十分重要。在绩效方面给予员工指导，使其全力以赴地攻克绩效高峰，考察员工的工作情况，并对工作情况进行奖惩与认可，三者缺一不可。缺乏奖惩，则管理无效：缺乏考察，则管理无据可查：缺乏导师身份，则难以最大程度调动团队的融洽性。
5 考核可引进独立第三方。
如果关键性绩效指标中存在可以由独立第三方进行评估的，要毫不犹豫引进独立第三方，既可以增强评估的客观性、公正性，也可以提高员工对绩效分数的接受度。
6 赢得员工的认可和支持。
进行绩效管理，宣讲十分重要，要使每一名员工明白绩效管理的意义，了解绩效管理是双赢的管理模式，做好这一步，可以使工作更有条理、更容易、目标更清晰。
在现实中，中层经理人经常自嘲为“压力三明治”，也常常容易精神紧张，甚至职业倦怠，身体更是容易未老先衰。其实，我们要相信团队，相信员工的潜能与动能，大力运用绩效管理思路与工具，这无疑将使管理更容易。
