只要企业家在企业内真正创造出“知人和用人”的良好氛围，企业效益必然会蒸蒸日上，并且持续地经营下去。那么企业家如何知人用人呢?一起和小编来看看吧!
一、企业家应该如何知人?
“知人”包含有三层意思：1、鉴察人的品行﹑才能;2、懂人事;3、懂得人事变化之道。这里的解释，其实就是解释知人的目标应该有哪些。在中国古代，关于知人的方法有很多。下面例举几种：
1、《吕氏春秋》中的“八观六脸”
在知人方面，《吕氏春秋》提出的“八观六脸”：凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷其观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志，八观六脸，此贤主之所以论人也。
“八观”的意思是说，当一个人处境顺利时，观察他礼遇的是哪些人;当一个人处于显贵地位时，观察他推荐的是哪些人;当一个人富有时，观察他养的是哪些门客;当一个人听取别人的意见后，观察他采纳的是哪些内容;当一个人无事可做时，观察他有哪些爱好;当一个人处于习以为常的情况时，观察他讲哪些东西;当一个人贫穷时，观察他所接受的是些什么东西;当一个人处于卑贱的地位时，观察他所不为的是些什么事情。
“六验”的内容主要是通过一定的方法诱导出相应的情感，并观察一个人在这些情感支配下的所作所为，来了解人的本性。被日本人称为“经营之神”的松下幸之助对“六验”的方法非常赞赏，还具体解释了“六验”的内容。一是使一个人高兴，借此考验他安分守己的能力;设法使一个人高兴，然后观察他会不会有所节制;如果得意忘形，就不能加以重用。二是使一个人快乐，借此考验他有什么癖性;设法使一个人快乐，他的癖性就会暴露无遗。三是使一个人发怒，借此考验他控制自己的能力;如果一个人缺乏自控、意志薄弱，在工作上自然也难有成就。四是使一个人恐惧，借此考验他有没有独特的作为;如果一个人遇到可怕的事都能保持自己的立场，凛然无惧，这种人必可大用。五是使一个人哀伤，借此考验他的为人。六是使一个人痛苦，借此考验他的志气;一些受到苛刻待遇或陷入困境就颓废丧志的人，决不能成大器。
2、刘劭的“八观五视”
汉魏时期的刘劭对于知人问题也多有论述且颇具特色。他认为人员甄选中经常会有这样那样的失误，如道听途说、屈服财势、滞于一端等，将会造成极大的损失。因此，他主张通过“八观”、“五视”来详加考察。
一曰观其夺救，以明间杂;二曰观其感变，以审常度;三曰观其志质，以知其名;四曰观其所由，以辨依似;五曰观其爱敬，以知通塞;六曰观其情机，以辨恕惑;七曰观其所短，以知所长;八曰观其聪明，以知其达。
其中，第一条是要求人们在观察人时必须深入到其行为的深层结构中去，而不要只看到那些表面的东西，否则就会被那些互相损益、彼此间杂的现象所迷惑;第二条是要求人们在观察人时要善于通过一个人在变动状态下的诸种反应，以了解他在稳定状态下的特征;第三条是要求人们通过观察一个人的气质，以了解其各种异状殊名的才能和性格;第四条是要求人们在观察人时注意其行为的来龙去脉，从而把握他那些似是而非、似非而是的特点;第五条是要求人们在观察人时要分析其爱与敬两种情感，从而了解他的前途是否通达;第六条是要求人们在观察人时通过他的情欲表现来辨明其贤明惑卑鄙的志向;第七条是要求人们在观察人的某些方面的短处时，注意他在某些方面的长处;第八条是要求人们在观察人时，要注意分析他的聪明程度，以把握其所达之材是什么。在这里，刘劭精辟地分析了表面现象与深层结构、动态反应与稳定特征、气质与才能性格、情绪欲望与前途志向、短处缺点与长处优点诸方面的辩证关系，在今天看来也不失其意义。
“五观”是：“居，视其所安，达，视其所举，富，视其所与，穷，视其所为，贫，视其所取。”意即考察一个人在安全时满足于什么;居官时推荐什么样的人才;富足时支援周济哪些人;不得志时有怎样的表现;贫困时对待财物的态度如何。这样才能断定一个人是否为贤才。
3、诸葛亮知人方法
“问之以是非，而观其志。”就是要亲自与下级讨论对各类事物是非对错的看法，来观察他的立场、观点、信仰、志向是否明确坚定。
“穷之以辞辩，而观其变。”就是要求领导者就工作中某些现实问题的处理意见同下级不断地进行辩论，提出质疑，以此来考察他的智慧与应变能力。
“咨之以计谋，而观其识。”就是不断地向下级提出咨询，请他们对一些重大问题提出谋略和决策方案，以考察他是否有能力和见识。
“告之以祸难，而观其勇。”即告诉下级可能面临的灾祸和困难，来识别他是否能临难而出，勇往争先，义无反顾，救国救民。
“醉之以酒，而观其性。”就是领导在与下级同宴时可以劝他饮酒，以观察他是否贪杯、酒后能否自制以及表露出来的本来性格如何、是否表里如一，等等。
“临之以利，而观其廉。”就是把下级放在有利可图或者可以得到非分利益的工作岗位上，看他是否廉洁奉公、以人民利益为重，还是贪图私利或者只顾小集团的利益，见利忘义。
“期之以事，而观其信。”就是委托下级独立自主地去完成某种工作，看他是否恪尽职守、克服困难，想办法去把事情办好，还是欺上瞒下、应付了事，来考察下级是否忠于职守、恪守信用。
上述3种知人方法，都是颇具特色的。这些方法，对于我们企业家的经营管理，具有非常重要的启示作用。但是，作为现代企业家，我们不能够仅仅停留在这个层面。先辈的知人方法，都是通过归纳法、观察法和推理法来得出结论的，甚至认为人的品牌、能力是相对稳定的，人会一直遵循惯性去发展自己，对人的认识有“静态和机械”的倾向。
在笔者看来，知人，必须先知人的性格。如果不知人的性格，轻易对人进行判断，虽然已经结合了大量的事实，但并不是真正意义上的知人。国外有关于九型性格的理论，这套理论对于人的性格研究是非常深刻的。性格决定人的思维模式，而思维模式又决定人的行为，行为决定做事的结果，而做事结果又会决定我们对于一个人的判断(能力和品行)。
因此，我们先应该去了解人的性格类型，要了解不同性格类型的人以及他的知识和经历，同时也要了解自己的性格类型、掌握的知识以及经历，从而找到最好的沟通方法。如果不懂得人的性格，就没有权力对任何人的品牌和能力下判断。所以，笔者赞同这样的观点，下属的责任，都是上司的责任。没有不好的下属，只有不合适的领导。优秀的企业家，总是会以采用人才所喜欢的方式进行沟通，从而获得真实有用的情报，这才是有利于做出科学决策的基础。如果“知人”弄错了，我们下的整盘棋都要错下去。
二、企业家应该如何用人?
我们做企业，不是做研究，更不是做哲学，追求的是实效，索取的是好结果。如果企业家能够真正做到“知人”，无疑是企业的福气。但是，如果只停留在“知人”的层面，而不将“知人所收获的成果”运用到经营实践中去，企业家的远见卓识就没有意义了。
在人力资源管理当中，“岗得其人，人适其职”是最基本的要求，也是最理想的要求。其实，检验企业家的知人、用人和育人能力，最核心的指标也是这一条。但是，我们放眼自己的企业或者自己所服务的企业，是否能达到这样的状态呢?应该有很大部分的企业是达不到的，往往不是专业不对口，就是兴趣不在这里;不是能力超过岗位的需要，就是岗位的要求超过人的能力。过与不足，都不能使企业运营达到最佳状态。
企业家在用人方面，应该是毫不含糊的，尤其是在关键人才和骨干人才的任用上，绝对不能大意。不能以恩惠的借口，把不胜任的人放到高于能力要求的岗位上。也不能以显示个人权威或个人私利为理由，把能力卓越的人放到平凡的岗位上。企业家用人，一定要有大格局，不以个人喜好用人，不以过去经验和习惯用人，不要对人有固化的认知，要积极探求人的潜能，并且找到适合于这个人的激励方法与管理方法。
企业家在用人方面，一定要大胆创新，把人力资源盘活，让企业人才源源不断涌现出来。如果一个企业出现人才青黄不接的情况，首要追究的是企业家自身的责任，然后才是各级主管的直接责任和人力资源部门的专业责任。
