2.建立合理的高校绩效标准。高校的绩效管理是具有明确的目标和导向性的管理过程。在实施的过程中将会依据战略目标进行合理的分解并最终确定合理的绩效标准，是高校绩效管理能够取得成功的前提条件和保障。但是在实际中，由于管理上存在的综合性和复杂性的缘故，绩效标准的合理性很难成为高校教职员工的统一认可的标准。因此，我要想将其彻底实施并达到预期的目的我们必须做到以下两个方面的要求：
(1)不同岗位和不同专业的进行分类管理，并制定相应的绩效标准。
(2)做到可行性与前瞻性的巧妙结合。在建立绩效标准的过程中不能明显地超出目前教职工的实际能力范围，同时与不能低于其能力水平。
3.沟通时实现绩效管理的桥梁
(1)高校绩效管理的目标实现过程中最大的障碍就在于因为沟通不畅所导致的一系列管理者与被管理者之间的矛盾和冲突。
(2)当前高校的绩效管理不应该只是某个部门或者直接由人事部来组织和决定的事情，若想使其顺利展开必须依靠各个部门的协调与配合以及广大教职员工的共同参与。
(3)沟通环节的顺利展开将会直接有利于为高校的整个发展过程中的每个环节提供必要的支撑和前提条件。同时，将绩效工作扩大到各个不同的工作中去，将会大大改善和提高绩效管理的水平。
(4)在高校绩效管理的过程中，加强教职员工之间的交流与沟通将会解除很多工作中存在的不必要的瓜葛和纠纷，有利于调动教职员工的工作积极性，和激励其努力奋斗。
4.实施全面有效的绩效评估。绩效的评估是高校发展的使命要求，包括对教职工的工作业绩、工作中的行为，以及工作效果等方面进行考察和评估的一个过程。绩效评估作为学校人力资源管理的中心环节，要顺利开展教师绩效的评估就必须建立一套科学的、全方位的教职工绩效评价体系。
(1)要将各个部门的领导以及同事、学生的评价与自身的评价相结合。将不同职务和学科的岗位严格区分开来，并尽可能地做到量化指标。这样以来可以避免不同类别和不同等级的人员一起评估而产生的不公平现象。
(2)不能偏重于某一方的评估，无论是教学还是科研方面等应该同等对待。另外，职业道德也是考核评估过程中的重要过程，关键是要看教职工是否真诚地热爱高等教育，是否具备团队合作的意识等等。
5.绩效评估的应用与反馈。绩效评估的应用与反馈是绩效管理中最为关键的一个环节。
(1)绩效评估不仅仅是以年度考核的等级评定为主要目的，更重要的是让参与考核的人能够认可考核的结果。要想达到客观认识自我、并改进工作，我们必须要进一步明确努力的方向和目标。成功的绩效管理能够将问题及时反馈给教职工，让他们能够认识到自己在实践中存在的不足之处，并能够及时改正以提高绩效。
(2)绩效的改进是整个绩效管理的最终目的，也是绩效管理能够见效的关键所在。高校首先应该尽力创造有利于对教职工实现绩效评估与管理工作的内部环境，并使教职工能够积极主动地参与和支持绩效管理的工作，实现教职工素质的不断提高和学校的可持续发展。
6.完善高校绩效管理制度。在确立标准和完成评估之余，还必须加强绩效管理制度的建设，并以此为高校的管理提供完善的制度支撑，以确保高校的绩效管理能够规范而有序地持续下去。与此同时，建立完善的绩效管理制度还有利于激励教职员工的积极性，并为之而不懈努力。
(1)在建立绩效管理体系的同时，保持教师的绩效指标与学院的战略目标的一致性。
(2)正确使用目标管理法。在设计绩效指标的过程中，要明确高校的战略目标与阶段性目标，然后使用目标管理法以分析高校的战略举措。除此之外，我们更重要的是要分析学院的核心衡量指标，并按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。
(3)确定学院的绩效业务重点，逐步完善从学院级到部门级、团队、岗位、个人的绩效中来，并根据高校绩效考核的要求，筛选出能够对高校的绩效考核起到重要作用的指标。
