绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。yjbys小编下面为你整理了关于绩效考核目标的文章，希望对你有所帮助。
指标界定方法
中国文字含义最深最广，再加中国人思维又最活跃，同是一句话，每个人都有不同的理解。绩考时，更突出，实施者，总是想找有利自己方面的解释，而考核者，又往往是站在公司立场从狭义角度解释，搞得不好就扯皮，这时指标界定就显得很重要了。
指标界定主要是针对指标项目和公式来展开的，方法如下：
收集指标项目和公式的不同理解方法，进行分类整理;
列出各类不同理解方法的内含和外延，从中选择适合公司要求的内容，用一句最通俗的文字表现出来;
多找几位喜欢钻牛角尖的人尽量发挥扩散思维，如有异解，就再界定，如无异解，表示OK。
当然在指标界定时要体现公司有利的方面和考核重点，不能避利就轻。
绩考目标数字的确定方法
绩效考核时目标数字确定要适度，否则，将造成混乱。
首先是考核目标数字一定要适度，正常情况下遵循以下原则：
一、以客户要求为标准数字。因为制造型企业所生产的产品，客户接受的就是最好的，以客户要求的标准来要求公司内部人员是最恰当不过的，这样就不会造成要求过高或过低的现象发生。
二、以国家法规标准为标准数字。在客户要求不明确时，我们就可以采纳国家法规标准，这样公司内部有标准可循，外部有争议时，我们也有法律依据。
三、以行业标准为标准数字。有的产品因多种原因国家法规没有规范，而行业内有规定的，就依此规定为绩考数字。
四、还有的指标是应公司发展所需而设立的指标，它不存在外部规定问题，所以在设立考核目标数字时就以公司历史数字为参考值。
五、有的公司内部设立的指标，没有历史数字作为参考，这时就可以用假设求证的方法来确定考核目标数字。
其次是最高目标和最低目标数字设立，以适度为原则。预估两端人员一般比例不要大于10%，让10%以内的人往高跳，成为优秀;让10%以内的人感到有压力，可能受到惩戒;80%的人经过努力能达到考核目标。这样公司人员既具有活力，又具有压力。
目标可以增减
目标设定时，不可能什么状况都预测得准，所以，在实施时还可以作调整。
在飞速发展的年代，什么都有可能发生变化，而且变得还快，作为企业几乎无法阻挡。
国际形势发生变化，影响到本企业发展，无疑我们要作一些应对性的调整。比如，这两年欧盟和俄罗斯等国对中国皮鞋出口进行所谓的反倾销，这无疑对皮鞋厂就有很大的影响，鞋厂不得不对目标作一些调整，要么减少产量，要么改做布鞋或合成革鞋。
国家政策也在发生变化，企业自然也要随之应对。比如近年毛皮进口关税很高，作为制革厂，就必须调整目标，要么尽可能多采购一些国产毛皮，要么将产品做精，提高附加值等。
市场变化了，企业目标也要调整。比如顾客越来越不喜欢喝有糖饮料了，那么，生产饮料的企业就可能调整产品目标，少产有糖饮料，多产无糖饮料等。
企业内部来说，资方战略发生变化，必然影响目标，当然各级目标就要调整。
企业人员发生变化，也有可能导致目标改变。
总之，目标设定，在周期内是要相对固定，天天变那也就无法做目标管理。当然应对大环境变化也得要变，或者说，在不影响上级目标实现的情况下，作一些微调也是可以的。
目标运行中主管的工作
目标管理成功五要素中，很重要的一条是充分授权，这无疑，但并非主管就无事可干了。
主管要时刻了解外界或公司其他部门的变化，如有涉及本系统目标变化或影响实现的因素，要立即做出对策，与部下沟通，做出相应调整。不能部下都知道变化因素了，而主管还不知道或是听部下讲才知道，那就被动了。
要了解部下目标实施的真实情况。因为许多下属都有一个坏习惯，那就是报喜不报忧，所以，作为主管要从多渠道了解下属目标实施的情况，比如查看其原始资料、找其团队人员了解、要求实施者定期汇报等等。不能被下级假象蒙蔽，更不能再拿假信息向你上司报告。
表扬是最好的激励，作为主管一定要善于利用此招。平时主管在深入作业现场时要留心观察，不管是态度、过程，还是结果，只要是在积极实施目标者，都要及时表扬，可当场表扬，也可召集团队开会表扬，总之，要及时、公开。
部下实施目标时遇到困难，要主动帮忙解决，不能袖手旁观，更不能公开训斥，要安慰和承担责任，指导其增添措施补救，直至赶上正常进度才让其自由发挥。
关心部下生活、家庭状况也很重要。人都是有感情的，你关心他、爱护他，让他有不努力达成目标就对不起你的感觉。
整个实施过程，其实是主管培养和发现人才的大好机会，我们要善加利用，从而培育出优秀团队来。
