一、选择题
1.集权和分权是相对的，伴随企业规模的扩大，分权管理取得了巨大的成就。虽然适度的分权可以充分发挥员工的主动性和积极性，但是分权不当，会给企业带来灾难。下面是关于分权的描述，不正确的是( )。
A 建立一个可度量的目标责任是实施分权管理的前提条件
B 分权管理决不意味着可以搞“自治”、“邦联”
C 实行分权管理就意味着放弃管理职责
D 实行分权管理分出去的权限还可以重新收回
【答案】：C
【解析】：
考察实施分权管理需要注意的问题的内容。依据题意，答案C实行分权管理决不意味着放弃管理职责。因此，答案是C。
2.下列关于管理幅度和管理层次关系的说法，正确的是( )。
A 组织规模越大，管理幅度越大，管理层次越少
B 主管需要对下属指导的工作越多，其管理幅度越大
C 组织成员的职责越简单，管理幅度越大，管理层次越少
D 主管直接领导的下属人员越多，管理层次越多
【答案】：C
【解析】：
考察管理跨度和层次的内容。
3.企业内部合理分工形成不同的部门和岗位，决定建立某一部门或岗位的主要因素是( )。
A 经营管理者的要求
B 所有者的要求
C 完成经营目标的要求
D 股东大会的要求
【答案】：C
【解析】：
对于岗位和部门的设置，其决定性因素是如何更好的完成经营目标的要求。
4.甲公司是一家大型广告公司，业务包括广告策划、制作和发行。考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成，该公司最适宜采取的组织结构是( )。
A 直线制
B 职能制
C 矩阵制
D 事业部制
【答案】：C
【解析】：
考察企业管理体制的内容。
5.分厂、分公司和子公司均是采用分权制时的下属业务部门。以下说法中，正确的是( )。
A 分厂是利润中心，而分公司是成本中心
B 分公司是利润中心，子公司是成本中心
C 分公司具有独立法人资格，子公司不具有独立法人资格
D 分厂是成本中心，子公司是利润中心
【答案】：D
【解析】：
本题考查对于管理体制的理解。
6.以下对管理咨询改善作用的理解，最准确的是( )。
A.咨询人员在企业进行咨询活动中，针对其标准化管理体系与同行先进企业的差距，提出了相关补充和细化建议，提高了本企业标准化管理水平
B.咨询人员针对企业绩效考核活动中反复出现的有关问题，提出了具有针对性的建议，以防止同类问题的重复发生
C.咨询人员针对企业提出的安全管理瓶颈问题，借助先进的管理理念和方法，设计了一套具有独特的管理控制方案，运行实施后获得了突出效果
D.咨询人员在辅导企业的人员招聘活动中，针对活动中出现的问题及时给予具体的指导，保证了人员招聘活动的有效进行
【答案】：A
7.在绩效考核咨询流程中，实施指导是必不可少的，以下工作，咨询人员在绩效考核咨询的实施指导中最有理由不做的是( )。
A.协助客户对人力资源部等相关部门、各级管理者进行绩效考核的培训
B.对设计的考核方案、制度进行跟踪和试考核，解答并处理试考核中出现的问题
C.参与客户的绩效考核活动，参与其中的绩效面谈等工作
D.根据各部门和各级管理者对绩效考核设计方案、制度的意见进行方案、制度的修订、完善
【答案】：D
8.企业制定战略业务成长方式时，与其它独立组织在研发、生产、市场营销、服务等多方面展开合作，这种优势互补寻求范围经济和协调效应的成长方式是( )。
A.密集性成长方式
B.一体化成长方式
C.多元化成长方式
D.联盟成长方式
【答案】：D
9.在全面预算管理咨询中，要充分调研以最大限度地获取信息。以下对全面预算管理调研的理解，不准确的是( )。
A.耷调研时，不仅要关注企业的日常经营活动，还要关注企业的投融资和资本运作活动
B.调研对象应选择重要的部门和经营环节
C.调研要结合企业战略要求，围绕企业价值链的增值来进行
D.对于重点业务、关键信息或可疑点，咨询人员应进行补充调研
【答案】：B
10.准时生产方式(JIT)是日本丰田汽车公司在20世纪60年代实行的一种生产管理方式，又称为无库存生产方式。关于准时生产方式的基本思想，以下理解不正确的是( )。
A.JIT代表的是一种新效率理念，一种集约化管理思想
B.JIT采取的是少品种、大批量、短周期的生产方式
C.“在需要的时候，按需要的量生产所需的产品”
D.看板系统是JIT生产现场控制技术的核心
【答案】：B
二、案例分析题
落魄律师的转折点
乔治?罗纳在维也纳当了很多年的律师，小有名气。但是，在第二次世界大战期间，他逃到了瑞典。此时，他已经不名一文，非常需要一份工作。因为他能说并能写好几国的语言，所以，他希望能在一家进出口公司里找到一份秘书工作。
不幸的是，绝大多数的公司都回信告诉他，因为正在打仗，他们不需要这一类的员工。不过，他们会把他的名字存在档案里等等。但是，有一个人在给乔治?罗纳的信上说：“你对我的生意的了解完全错误。你既错又笨，我根本不需要任何替我写信的秘书。即使我需要，也不会请你，因为你甚至连瑞典文也写不好，信里全是错字。”
当乔治?罗纳看到这封信时，简直气得要发疯了。考试用书
于是，乔治?罗纳也写了一封信，目的是想使那个人也大发脾气。但接着他就停了下来，对自己说：
“等一等，我怎么知道这个人说的是不是对的?我修过瑞典文，可是并不是我家乡的语言，也许，我的确犯了很多我并不知道的错误。如果这样的话，那么我想得到一份工作，就必须再努力学习。这个人可是帮了我一个大忙，虽然他本意并非如此。他用这种难听的话来表达他的意见，并不表示我就不亏欠他，所以，应该写封信给他，在信上感谢他一番。”
于是，乔治?罗纳撕掉了他刚刚写好的那封骂人的信。另外写了一封信：
“你这样不嫌麻烦地写信给我，实在是太好了，尤其是你并不需要一个替你写信的秘书。对于我把贵公司的业务弄错的事，我觉得非常抱歉。我之所以写信给你，是因为我向别人打听过，他们说你是一个非常了不起的人物。我并不知道我的信上有很多文法上的错误。我觉得很羞愧，也很难过。我现在打算更努力地学习瑞典文，以改正我的错误。谢谢你帮助我走上改进之路。”
不到三天，乔治?罗纳就收到那个人的回信。他请罗纳面谈，罗纳去了，而且他得到了一份相当不错的工作。
【分析】：
所以，不要怨恨别人，即使他曾使你难堪。既然他能使你难堪，就证明你存在着缺点;如果你没有缺点，他怎么会让你难堪?他不过是用另外一种方式指出你的缺点而已，所以你要原谅他。当你遇到他人施予的恩惠时，当然要报答他，但也要讲究分寸、讲究方法，这样你的工作才能顺利地进行。
在一个公司里，下属与上司的“冲突”，难免要发生。如果轻描淡写地用强制力来处理，这就走向了另一个极端。意味着这种“冲突”本身有多么大的“危险”，对员工来说，是被辞退或者转岗的可能。这是下属不愿意看到的。上司的草率表现为有三：
首先是宽容不够。海纳百川，所以成其大。当领导的靠的就是容纳精神，让更多的智慧能够碰撞出来，这样才能成就领导的大智慧。项羽个人能力强于刘邦，但是放到一个团队里，刘邦就优势凸现，就是能团队一批将领。最困难的时候大家都逃跑，还有萧何帮他追韩信呢。
其次是说服能力欠佳。领导权威不是强制性的附属物，而是通过沟通与交流来实现的。一个将军，如果他手下的士兵被送到军事法庭的人越来越多，这意味着他的失职。好的战略战术，如果不说服属下去执行，领导者难免第一责任。确实是下属的错，领导者也应承担相应的责任。一荣俱荣，一损俱损。这样可以形成一个关系紧密的团队。
第三是做事与做人应当别论。冲突本身容易演变为人与人之间的冲突。这是上司的直觉，如果不能理智地放在一个工作的环境下来处理。做事的矛盾就顺理成章地成了做人的矛盾。这是公司管理中的大忌。因事废人，毫无道理。当你的下属当着众人的面，顶撞你或是与你发生争执、挑战你的权威，让你的颜面扫地时，你是不是会在以后的工作中找个机会报复他、狠狠地整治他?而当你在最窘迫、最尴尬之时，有人勇敢地站了出来，他替你打了圆场，给了你一个可下的台阶。于是，你是否又想着在以后，一定要找个机会来报答他，感谢他?
其实，如果你真的有这种想法也并不奇怪，更不是什么错误。因为，憎恨自己的“敌人”，报答自己的恩人，是大部分人的普遍心理。但是，你是否想到过：为什么不原谅仇人同时又感激恩人呢?
