员工激励的模式主要有哪些

发布时间:2017-03-03 00:00:00 编辑:嘉辉 手机版

  如何才能调动员工积极性达到企业预定的目标?这与企业管理者所采用的激励方式密不可分。那么员工激励的模式主要有哪些呢,我们一起来看看!

  1.目标激励。

  实施目标激励,首先公司应将自己的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传,使员工更加了解战略目标,了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。在实践中,可以实行公司的经营战略目标和高级策略目标由高级管理者制订,中级目标由中层管理者制订。其次,应注意把组织目标和个人目标结合起来,宣传两者的一致性,使员工了解到只有在完成公司目标的过程中,才能实现个人的目标,将个人事业的发展、待遇的改善与公司事业的发展、效益的提高息息相关。这样,员工就会对公司产生强烈的感情和责任心,平时用不着别人监督就能自觉地把工作搞好,就能自觉地关心公司的利益和发展前途。再次,应让员工感受公司发展带来的利益享受,对于工作业绩突出的员工给予表扬、晋升、甚至额外的度假享受。让所有人把自己的利益和公司的利益贯穿起来,同时对于其他没有享受到奖励的人,会努力为获得奖励而努力工作,这样在整个公司就可以形成一种积极向上的风气。同时,把自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合,通过制定目标、分解目标、目标实施、检验评价、信息反馈及处理等阶段进行不断的循环改善,使员工都能围绕公司的目标做贡献,产生出工作的成就感。

  2.物质激励。

  管子说:“仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱。”工资过低,员工“食无鱼”、“出无车”、“无以为家”,只能弹剑高歌“长铗归来乎”,公司又如何能留住人才?尤其是中层管理员工,其社会地位较高,有一定的实践经验,在他们的内心深处认为工作报酬是个人价值的重要体现。所以,要通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。物质激励很大部分取决于薪酬设计,包括:基本工资+绩效工资+津贴+资金+股票期权,按岗位价值取酬,按劳分配,多劳多得的原则。薪酬设计要注重五性:外部竞争性、内部公平性、支付经济性、对员工激励性和对社会合法性。薪酬体系设计是具有挑战性的,它既是一门科学,同时也是一门艺术。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程,这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。因此,一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的,而应该根据需要随时进行监控和调整。

  3.任务激励。

  所谓任务式激励,是指单位针对一时的具体任务和工作要求或目标而进行的激励。前段时间,我到一家企业做调查,发现这家企业设有名目繁多的奖励或提成,有质量奖、销售提成、新产品促销提成、工艺改进奖、费用节约奖,还有环境卫生奖、管理建议奖,等等。我算了算,这家企业的激励方式多达30多种。同样,我发现一所大学为了调动教师多方面的积极性,也设立了多达十多个激励名目,如发表论文奖、出版著作奖、项目经费配套、教学课时津贴、开设新课奖、用外语授课津贴和公共事务津贴等。从上面那家企业和那所学样的激励目的和方式看,它们实行的都是任务式激励。个人肩负起与其才能相适应的重任,由社会提供个人获得成就和发展的机会,激发其献身精神,满足其事业心与成就感。

  4.荣誉激励。

  荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉,但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为“百分之百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获取那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求,取得了良好的激励效果。荣誉激励在一些企业已得到运用,例如联想集团每年年终会给所有人员家属发去一封慰问信,一方面肯定员工为企业做出的贡献,另一方面也感谢他的家人所做出的支持。如果借鉴企业的这些好的经验,公司所凝聚的不是一个人,而是一个家庭,员工的忠诚度也大幅度提高。对于员工不要吝啬一些头衔和名号,因为这可以换来员工的认可感从而激励起员工的干劲。对于那些获得荣誉的员工,公司要通过会议、文件、喜报、横幅以及网络等宣传媒体大张旗鼓地进行表扬,以鼓励先进、弘扬正气,在公司内部形成一种奋发向上、你追我赶的良好气氛。

  5.信任激励。

  同事之间,特别是上下级之间相互信任是一种巨大的精神力量,这种力量不仅可以使人们结成一个坚强的战斗集体,而且能激发出每个人的积极性和主动性。有一副调侃人事制度的对联是这样写的:“说你行,你就行,不行也行;说不行,就不行,行也不行。”如果把它看成一副哲理性的对联又何尝不是呢?“说你行,你就行”,这就给了你信任,有了信任,你自然也就有了信心。工作过程中,即使有了错误,也会理解,失败是成功之母嘛。“说不行,就不行”,这就人为的给人下了一个定论,把人给封杀了。现实生活中这种成就人与遏制人的例子比比皆是。其实人的潜力,不要说别人难以知道,就连自己也是不清楚的。谁也不能给谁下一个绝对的好与坏、能与不能的定论。当然,信任不是独立的,必须与包容形影相随,否则,信任就缺乏根基。人非圣贤,孰能无过?一有过失,就倍加防范,就悲观地认为这是人的本质,这是不公正的。用以积极的心态看待“半杯水”的理论来面对人的弱点,那岂不是对人最好、最高的奖赏与鼓励?世界上还有什么比被人理解、得到人的宽容和尊重,更能唤起人的热情、唤起人的自尊,更加让人难忘呢?

  6.强化激励。

  正强化:对良好行为给予肯定。除了奖金等物质奖励外,还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。要注意是的,正化化不能过于频繁地使用,要与其他方式配合使用,间接强化更有利于组织目标的实现。负强化:对不良行为给予否定与惩罚,使其减弱、消退。批评、惩处、罚款等属于负强化。对人的行为进行强化激励时,一是坚持正强化与负强化相结合,以正强化为主。二是要坚持精神强化与物质强化相结合,以精神强化为主。   7.数据激励。数据激励,就是把人前的行为结果用数字对比的形式反映出来,习惯叫“数字上墙”。通过年度、月度销售数据的横向对比和纵向对比,通过销售数据排名,显示各个产品的关键指标和过程指标的差距,以激励上进,鞭策后进。

  8.情感激励。

  情感是影响人们行为的最直接的因素之一,通过建立良好的情感关系,激发每个员工的士气,从而达到提高工效的目的。所谓情感激励,就是高层管理者与其下属员工建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓动为手段,以调动员工的工作积极性。在这方面,日本一些企业的做法值得借鉴,他们的企业管理人员十分注重对员工的情感投资。土光敏夫担任东芝公司董事长后,经常只身前往各分厂听取员工意见,亲切地与员工聊天,深得员工的好感,被人们称为“最具人情味的先生”;公司还设有“出气室”,员工若在工作中受到委屈,可对里面的橡皮人(以公司领导人为原形制作而成)臭骂一顿或暴打一番,以宣泄心中不满情绪。通过这样一系列措施,让员工一扫心中的不快,以更饱满的热情投入到每天的工作当中。在情感激励中,肯定与赞美是常用的两种方式。当员工付出了劳动,就会心想“我即使没功劳也有苦劳”,因而希望得到别人的肯定;而上司及时的肯定和赞美能激发员工在今后的工作中做得更好,从而达到良性互动。记得有这样一个故事,一家韩国公司的保险柜被盗,但关键时刻一位清洁工与窃贼展开誓死搏斗,并最终保住了这笔巨款,事后有人问她怎么会毅然冒着生命危险挺身而出,她回答说:“因为董事长每次路过的时候,都夸我的地扫得很干净。”这着实使人大为惊叹,一句简单的赞美竟能使员工为了公司的利益而将生死置之度外。除了肯定和赞美员工,对员工的关怀也尤为重要。有的公司对员工结婚、生孩子、过生日、儿女考上大学等,都能提前了解并及时派人前往送礼祝贺。当然,“锦上添花”固然很好,“雪中送炭”更觉可贵。常言道,天有不测风云,人有旦夕祸福。当员工遇到困难时,公司及时送上关怀和问候,能使其心中倍感温暖。

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