后备人才培养是人力资源管理工作的重中之重，因为人才队伍是任何企业实现战略目标的核心支撑，而后备人才队伍的建设决定了一个企业发展的可持续性。下面小编为大家整理了关于企业中高层的选拔与培养，一起来看看吧：
构建标准，提炼高潜力人才的特征
后备人才梯队建设的起点是选拔后备人才，对于哪些人有资格成为重点培养对象，传统的选拔标准大体可以分为三类：高资历、高能力、高绩效。不管是论资排辈，根据资历和资格确定人选，还是依据当前岗位上所表现出来的能力，亦或是根据当前任务完成情况来确定后备人才，这些标准都存在缺失。因为高资历不等于高能力，高能力不等于高潜力，高绩效不等于高匹配，只有兼顾了资历、业绩、能力及发展潜力等要素才能够选对人。在这里面，资历、业绩有很多相对成熟、量化的衡量工具，但创建能力及发展潜力的衡量标准及匹配测评工具则是人力资源管理中所面临的新课题。解决这一新课题的有效工具就是构建素质模型，明确界定高潜力后备人才的衡量标准。素质模型是企业绩优人员区别于业绩平平人员的鉴别性素质的集合，它回答的问题是哪些能力素质影响了人员的业绩产出，在我们的企业中，优秀人才的共性特征是什么?素质模型之所以能够解决这些问题，是因为它具有完善的构建技术思路和其独特的内在构成。
从素质模型构建的技术方法上，总体来说可以分为两类：归纳法和演绎法。归纳法是通过访谈、问卷等方法，提取企业现有优秀人才的共性特征，它解决的是企业现阶段优秀人才的共性特征。演绎法是指通过战略文化演绎、工作分析、职能演绎等方法，分析未来企业所需要的优秀人才应该具备哪些特征，它回答的是企业未来发展战略目标对人才素质提出的要求。同时，还可以通过同业对标等方法，参考同行业、同类型企业在发展过程中的人才要求，从而构建出符合自身企业发展的人才标准。从素质模型的内在结构看，素质模型除指标名称、定义外，还有指标能力分级及描述，它可以将抽象的能力指标转化为可观察、可衡量、可培养的行为表现，并能将不同层级管理人才所应该具备的能力水平进行分析与界定，提出具体明确的能力发展要求。在素质模型的基础上，根据后备人才选拔的目标，具体分析、提取评估指标，并且分析指标的可培养性，从而提炼出潜力评估模型和胜任力评估模型。
测评甄选，圈定可培养的后备人才
素质模型回答的是我们需要什么样的人，是一种人才标准，但并不是测评工具，我们还需要一套测评技术和方法将符合标准的人才筛选出来。在测评甄选环节，主要考察匹配度、能力与潜力、风格特质三个方面，根据不同的评价内容，选择匹配的测评工具和方法。
组织氛围测验
在日常工作中，员工的能力是通过行为表现出来的，影响行为的核心要素有两个：个性和环境。同一个人面对不同的情景会做出不同的行为，相同的环境下不同的人也可能会做出同样的行为，可以说人的行为是个性与环境相互作用的结果。组织氛围测验就是通过对个体的个性、风格、价值观等个性特征进行分析，发现候选人更能相容于具备哪些特征的组织环境，它能够鉴别出哪些人与企业更匹配。
领导力个性测验(LPI)
LPI(Leadership Personality Inventory)领导个性量表，原名《企业高级经营管理者个性心理特征测验》，由诺姆四达与中组部领导干部考试与测评中心于2006年共同合作开发，并成功用于国资委全球公开招聘央企高管素质测评活动中，是目前诺姆四达中高层测评产品中的核心工具，能够有效地鉴别领导人格特征水平。LPI的测评维度包括：自信心、严谨性、自律性、进取性、合群性、灵活性、自主性、支配性、创新性、成就性、主动性、外向性、情绪稳定性、宽容性、坚韧性和内外控等16项领导人格特质。
管理者情景模拟工具
情景模拟工具是一种情景测评法，是通过高度模拟真实的工作情景，提取真实工作中可能遇到的问题，让候选人扮演情景中的角色去解决问题的一种测评方法，具体包括公文筐测验、管理事件处理、圆桌会议等。公文筐测验主要用来评价运营统筹能力、资源整合能力、战略执行能力、分析判断能力、市场把控、团队凝聚力、书面表达能力等。案例分析则是主要用来评价分析决策能力、协调能力、执行推动能力、团队管理能等。圆桌会议主要考察人际类能力指标，如沟通与表达，说服与影响，组织推动等。
公文筐测验是给每位候选人提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者在60分钟内按照要求处理4-5份重要文件，文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及理由。随后每位候选人针对公文筐的文件内容，向评委总结汇报其中涉及到的问题和自己的解决思路，该环节每人10分钟。 案例分析是一种情景模拟的方式，通过案例的形式描述一个现实中的经营和管理情境;通过候选人对问题的理解、目标及行动计划等的设定考察其能力素质。
圆桌会议是小组群面的一种测评形式，请4-8名候选人围绕主题开展团队任务，不指定团队中个体的角色和身份，任务开展形式包括自由发言、讨论交流、动作操作，也可多种形式融合，考官会基于候选人表现出的言语、姿态、表情、行动进行评价。
半结构化面试
半结构化面试是考官与候选人进行深度交流，通过挖掘候选人过去的行为来判断其能力并预测其未来工作绩效的一种测评方法。
360度行为评价测试
360度反馈评估技术，又称多源反馈系统、全方位绩效考核法等。它是由与被评价人有密切工作关系的多方位主体(包括被评价人的上级、同级、下级、自己、公司内外部客户、来自企业内部的支持部门和供应部门等)对被评价人进行全方位、多角度的评价的综合评估系统，从而全面、客观地搜集员工工作表现的信息，了解其优势和不足，并可以通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助员工进行科学的自我评价，促进其不断成长。
通过以上测评工具的运用，可以全面地了解候选人的能力特点，在整合多种测评结果的基础上，撰写个人评价报告。通常来讲，个人评价报告一般包括个人能力概览、能力指标详细分析、同级比较、综合评价、个人发展建议等。
培养发展，针对能力现状分类培养
通过对测评结果数据的分析，我们能够从业绩和潜力两个维度对候选人进行分类，对团队进行分类培养。
为了提升培养发展内容的针对性，将测评结果进行深度分析，从而提出指标健康指数的概念，并用红、黄、绿色来表示，针对不同健康指数的指标进行不同的培养方式，从而提高培养发展的针对性，进而提升人才成长的速度。其中黄色指标和红色指标是培养发展的重点。
针对黄色指标，通过整合培养发展资源，制定在后备人才成长发展中各部门的职责与角色，并梳理培养的流程，从机制上保证培养发展工作的可持续。
红色指标是那些急需培养的能力短板，针对这些指标，企业必须集中优势资源，重点开展培养和发展工作。根据前期测评结果，就红色指标的能力现状进行梳理，再结合能力评估标准，界定培养发展目标，然后再根据能力指标特性及可培养性，制定不同的培养发展内容和形式。该环节可通过课程框架体系采购现有课程，也可以进行深度定制化课程开发。
跟踪反馈，准确评估个人发展成果
如何评价培养发展效果一直是培训工作的难点之一，之所以难是因为传统的培训工作前期没有明确的能力标准，中间缺乏有效的培养方法和措施，后期没有清晰的发展目标。在精英训练四部曲中，可以从根本上解决以上问题，能够做到能力有标准、培养有方向、效果可衡量。
