解决效率不足问题，使企业理论研究的核心内容，而效率不足的关键原因之一是激励不足。在社会主义市场经济中，要建立充满活力又有竞争力的企业，完善企业制度，必须解决激励不足问题。为此，必须加深对激励形式的理解和认识，分析激励形式中的经济因素和社会因素。下面是yjbys小编为您收集的员工激励机制论文，有兴趣的可以看看!
一、激励的重要性
任何经济体制在其运行过程中必然会规定一些激励规则，这些激励规则必然会对个人行为长生影响。由于经济个体的目标和利益的实现往往和其他个体的行为密切相关，因此影响某个经济个体目标或利益实现的经济变量并不完全由该个体所控制，而还要依赖于其他经济个体所控制的经济变量。
这种相互依赖关系的存在，使得相关的经济个体都希望从他方获得正确的信息从而影响其他经济个体的行为以有利于自身目标和利益的实现。同样，一个社会如果要实现一定的目标或利益，也需要获得一个个人或团体的正确信息从而影响其行为或规范其行为，使得社会朝着预定的方向发展。这种试图诱导他方的正确信息或影响他方行为的机制的集合，就是激励系统。
由此可见，激励问题的存在乃在于信息不完全或信息不对称。我们把一方所持有的而他方无法验证的信息称为“私有信息”。私有信息的存在是因为经济个体对自身利益的关切，同时私有信息也包括可以验证而验证成本过高的信息。例如企业在雇用职员时，受雇者以往的工作业绩只有其本人才能完全清楚，雇主如欲完全了解这些信息必须付出很高的成本才行。此外，还存在一种双方都无法确定的信息，如个人能力，这种信息即使本人也无法完全确定，但当事人为了自己的利益或目标的实现，必然会提供有利于自己的信息。
一般来说，人们总是倾向于过于自信，尤其是在管理职位的竞争中，即使不是有意利用私有信息，也会在求职过程中过高估计自己的能力从而提供有利于自己的信息。我们把他方无法观察或测试、监督的行为或决策称为“不能观投入”。不能观投入的存在，是激励问题更趋复杂化，它使得激励问题不仅仅是一个经济问题，而且也是一个社会问题，如果仅从经济角度考察激励问题，则无法找到解决问题的有效途径。
现代经济是社会化经济，对现代经济的发展来说，经济个体之间合理的调整其行为以利于交换和互利，使社会资源得到高效率的配置，比个别经济个体的局部效率更为重要。激励的作用不仅在于影响个别经济个体的行为，更主要的是通过改变个体行为来影响、调节社会资源配置，从而高效率的利用有限的社会资源以达到一定的社会目标。因此，激励问题是一个社会性问题，需要全社会加以重视和解决。
本文把激励的形式分为显性激励、监督激励和隐性激励三种类型，分析每一种激励形式所包含的内容，说明其作用及缺陷，最后说明只有各种激励形式的协调与统一，才能建立完善有效的激励系统。
二、显性激励
显性激励是指当事人预期在一定时限内可获得的实质性补偿的总和。它包括由合约规定的绩效补偿关系(如工资、奖金等货币收入或其他实物收入)，还包括合约明确规定之外的但可预期的物质或精神方面的补偿(如荣誉的获得、职位的提升以及由此得到的物质补偿的增加等)。其特点是当事人可以感知到或预期可得到。它是当事人所尽力去求取但不由当事人决定从而诱导当事人行为的一种激励方式。在显性激励的实施过程中，被诱导者处于被动状态，他只能以自己的行为方式或结果改变自己所处的状态。值得注意的是，随当事人的行为目的不同，不同的显性激励方式的作用效果也会不同，如职务的提升，对某些人极具诱惑而对另外一些人则不然。
显性激励的作用是直接而重要的，它是人们满足其基本需要和发展需要的主要手段。这里基本需要是指因缺乏而产生的需要，发展需要则指存在的价值或后需要。当事人为了实现对显性激励的需求，会依照诱导者的需要而提供正确的信息或行为方式。事实上，显性激励的缺乏必定会导致资源配置的无效率以及当事人行为的扭曲。我国改革开放前，到处盛行平均主义分配方式，结果是资源大量浪费，机器设备闲置，人浮于事，生产效率低下，严重影响了人们的生产积极性。可以认为，显性激励不足是中国传统体制下经济效率过低，社会有效生产量过小和人均国民收入增长缓慢的基本原因之一。我国改革开放后所取得的巨大成就则应归功于对显性激励机制作用的重新认识和重视。
显性激励机制的缺陷在于它并不能使当事人自愿发挥自己的全部内在潜力，从而不能使显性激励完全发挥其作用。这表现在：第一，无法建立显性激励与工作绩效之间的绝对数量关系，从而不能把工作绩效与显性激励完全联系起来。例如在企业生产经营过程中，企业所取得的业绩是集体行动的结果，无法把它分割为每一个员工(包括经营者)的绩效，从而也就不能确定每一个员工对集体业绩所做贡献的数量关系。第二，绩效提高的过程是相对较慢的，而当事人对显性激励的要求则提高的相对要快，这是显性激励本身所无法解决的矛盾。一个团体的绩效提高如用货币来表示，而集团内部当事人的货币收入增长的要求之和便不能超过集团绩效提高的程度，如果超过便得不到全部满足，这样就可能降低团体中个人的努力程度。例如改革开放后，劳动生产率提高的速度远低于人们提高收入的要求，于是一方面产生严重的通货膨胀，另一方面又妨碍了职工的生产积极性，阻碍了劳动生产率的提高。第三，由于工作绩效一般不是绝对的，无法建立工作绩效和劳动投入的绝对关系，当存在不能观投入时，当事人会出现偷懒或虚报工作绩效的现象。在一些工作中努力或不努力所照成的差别并不是特别显著或绩效差别在合约期内不会完全表现出来的情况下，当事人会利用信息不对称的有利条件来夸大自己的工作绩效或劳动努力程度。在行政管理或其他非直接生产部门都常见到这种现象，即使在计件工资制中也会出现降低质量以减低劳动强度等现象。第四，不适当的显性激励机制会扭曲当事人的行为，如果被诱导者采用不适当的行为来寻求显性激励的增加，这种扭曲行为必定会耗费社会资源，降低资源配置效率。寻租现象的存在显然是显性激励不当的后果之一。某些执法部门存在的“奖金(或收入)与罚款挂钩”的机制，也是这种扭曲行为的表现。另外，虚报产值现象更是对政府官员的不适当激励所照成的恶果。
三、监督激励
虽然不能认为人都是天性自私和损人利己的，但现实社会中机会主义的存在则迫使人们不得不为自己的利益作考虑。如果一方行为的后果由另一方承担的话，后者就必须对前者的行为能够有所约束，这种约束的集合就是监督激励机制。监督激励机制既包括合约规定的监督内容(如企业内部的各项规章制度)，也包括社会道德规范与法律规范，以及由市场竞争所产生的淘汰制度。这种激励的方式是当事人处于完全被动状态，是保证当事人必须达到一定绩效的保障制度。由于个人行为的结果会直接影响他人的利益或目标的实现，后者必须在自己力所能及的范围内设计一套约束方案以保证前者的行为后果是自己所期望的。监督激励是对当事人行为的规范。社会舆论压力、法律制裁手段等，都是监督激励形式。一个值得探讨的问题是市场机制的淘汰制度。有观点把市场竞争机制作为一种隐性激励形式，但实际上它应该是一种监督激励形式。因为市场机制如同企业内部的规章制度所起的作用一样，把那些它认为不合格的当事人淘汰掉，而当事人则被迫遵守市场规则和接受市场选择。
监督激励机制是一种重要的也是必要的激励机制，它保证委托人能够预期被委托人的行为并使之承担自己行为的部分或全部后果。一个有效率的经济体制或社会制度首先应当使每一个人对自己的行为负责，承担自己行为的后果。而缺乏监督激励就不能做到这一点，监督激励机制不健全，监督激励不足是我国目前存在的普遍状况，也是产生诸多问题的根本原因之一。监督激励机制不仅在于规则的制定与完善，更在于这些规则的遵守和执行。相信当事人会采取什么样的行为方式和当事人实际会采取什么样的行为方式是完全不同的两类问题。不对它们的差别加以重视，就无法认识监督激励的重要性和必要性，从而也就不能建立完善的监督激励机制。
监督激励是一种强制性行为，并不能激发当事人的内在积极性和充分发挥自己的潜力。第一，由于合约是不完全的，监督也是不完全的。监督不完全是由于信息不对称和监督成本的存在照成的。因为绩效不是完全可测度的，从而不能根据绩效来测定投入，不能观投入的存在使完全的监督成为不可能。监督成本是指用于监督的投入总和，既包括私人投入也包括社会投入。由于信息不对称，使监督成本的边际倾向递增，从而监督的边界即在其边际成本和边际收益均衡时界定。第二，监督激励有可能激发被监督者的反监督心理。被监督者由于处于被动状态而采取消极态度，这样会使监督的边际收益减少并移动监督的边界。人们对于他人行为的反应固然因人而异，但在无力改变自己处境是的抵触情绪会严重削弱劳动的积极性，如消极怠工和出工不出力都是常见的现象。第三，当事人会充分利用信息不对称来逃避监督。如果我们使用能观变量来估量不能观投入，就会面临两个难题，一是能观变量的特性往往不是一维而是多维的，如果这些多维的性质不全是相互补充而是存在冲突时，那么被监督者就会寻找各种借口或理由夸大不能观投入以掩盖自己行为的不当之处。二是被选作考核指标的能观变量有时受到不为当事人所控制的因素的影响。在市场变化莫测的过程中，当事人利用自己不能控制的因素为借口是轻而易举的。第四，如果被监督者对监督机制的建立有影响力量，则监督的作用必定会被削弱，难以建立有效的监督激励机制。如某人有很高的知名度或以往有过极佳的业绩，往往会使监督者的监督受到干扰和影响。
四、隐性激励
隐性激励是指当事人对企业内部环境与外部环境的状况所产生的一种心理反应，从而对其劳动努力程度和积极性产生的影响。这种反应是当事人积极的、主动的行为。在有效的隐性激励机制作用下，当事人采取积极主动的行为，充分发挥自己的内在潜力，争取自我实现和完善。无论是显性激励和监督激励都不能彻底解决信息不完全、信息不对称的问题，只有有效的隐性激励才能做到这一点。隐性激励的重要性在于弥补显性激励和监督激励存在的缺陷，使当事人处于主动状态。隐性激励的有效性，一方面，是由企业的内部环境所决定，由当事人对企业内部的各种运作状态的心理反应所决定，另一方面，是由社会环境所决定，即由当事人对所处的社会政治经济制度、法律制度、道德规范等的心理反应所决定。
从理论上讲，市场制度与许当事人自由进入和退出，但实际上，由于信息成本的存在导致进入和退出并不是自由的。当事人往往有一个较大的可接受区间，在此区间内当事人不能(不肯)退出，但却可以改变其工作努力程度。由于私有信息的存在、信息不对称以及绩效不能完全度量，企业也只能接受或默许当事人的行为。其实企业本身也存在一个可接受当事人行为的区间。企业要确保成员完成企业整体的任务需求，必须能启动成员的积极性和创造力，使之用于企业目标的达成上。首先，企业要为成员提供照顾、关心和支持。其次，企业必须将地位、职位和权责授予为企业尽心尽力并且在工作上有成就的人。再次，企业应当向所有成员提供表现的机会，建立向上沟通的管道。总之，企业应当建设符合普遍人生观和价值观的内部环境以增强隐性激励的有效性。
人们所处的社会环境状况对人们的工作态度有着极大的影响。如果人们相信自己所处的社会是一个平等自由而机会均等的社会，个人可以通过自己的勤奋努力来达到自己的利益目标，那么个人就会有很高的工作积极性。一个国家的政治经济制度并不是容易改变的，文化背景对人们的行为也有着极其深远的影响。不同的文化群体对公正、自由与平等的理解不尽相同，但一个社会的政治经济制度必须符合人们对公正、自由与平等的追求，否则，这个国家就不会成为一个富裕的国家。一个国家的财富(无论是私有财富还是公有财富)必须由本国家的人民付出劳动才能创造，如果没有劳动积极性，也就不会有创造财富的努力。社会制度和社会文化的变化一般是以较慢的速度进行的，但其影响却十分深远，它决定社会发展进步的速度，最根本的原因就是由其所决定的隐性激励机制。阿瑟・刘易斯把人们从事经济活动的努力作为经济增长的三个直接原因中的第一位原因，认为工作态度的差别直接造成了经济差别。刘易斯认为，虽然引起工作态度差别的原因是多方面的，但社会环境和社会结构则是主要的原因。
隐性激励机制由企业内部环境和外部环境所共同决定，企业本身具有相当的主动性。在一个国家中，一般具有相同的社会环境和文化背景，但仍然有一些企业充满活力，员工有较高的生产积极性，有些企业则死气沉沉，走向破产。在我国，这样的事例很多，可以充分证明企业在建立完善的隐性激励机制过程中的重要作用。我国改革的目的就是要充分调动人们的劳动积极性，发挥每个人的最大潜力。改革是一个探索的过程，就我国的改革过程来看，在建立隐性激励机制方面还没有明显的成就，尤其是一些国有企业职工的生产积极性反而有所下降。要完善隐性激励机制，不仅仅要求在经济上的改革，而且还要求社会政治制度的全面改革。
结束语显性激励、监督激励和隐性激励三者是互相联系、相辅相成的，一个完善的激励机制必须是三者的有机结合。它们三者中每一种都不能自行达到激励的目的，强调或忽视任何一种激励形式都会造成整个社会的生产效率低下，社会资源配置扭曲。
隐性激励机制的作用明显受到显性激励机制作用的制约。前苏联建立时，其领导人相信：如果收入实现了平等化，用命令和奖章来代替报酬的差别，但这一预期在实践中完全落空，而且当迅速的经济增长成为主要政策目标时，苏联领导人也回过头来依靠广泛的收入差别，刺激人们的劳动积极性。中国在改革开放前，其目的是增进隐性激励机制的作用，但却忽视了现行激励机制的作用，从而成为中国传统体制下经济效率过低，社会有效生产量过小和人均国民收入增长缓慢的基本原因之一。
尤其是关于人的行为方式的假设。当这些假设不能在经济生活中成为现实时，设计出来的激励规则就缺乏可操作性，或操作成本过高，缺乏可行性。激励规则的设计不符合经济生活的现实，就会扭曲人们的行为，达不到激励的目的。即具有开拓精神、富有创造力的精英人才，在各个社会都是存在并有限的，问题在于社会的激励系统为企业家资源提供什么样的机会。如果社会制度为企业家资源的非生产性应用或者破坏性应用提供了比其生产性应用更高的报酬，企业家资源就会被引离生产性用途，社会生产就会停滞甚至倒退。在试产经济中，大量寻租活动的出现，既浪费了社会资源，又降低了人们从事寻利活动的积极性，从而造成更大的浪费。
在我国目前情况下，要建立完善的激励系统，必须进行社会政治经济制度的全面而深入的改革。我们必须确定一套关于人们行为方式的符合实际的理论体系，在此基础上协调现行激励、监督激励和隐性激励机制之间的关系，建立起一套符合我国国情而行之有效的激励系统。
