在经济全球化、员工知识化时代，管理人员的领导力往往被看作是企业发展、转型升级的关键因素。我国大部分企业往往重视管理能力，忽视甚至根本没有考虑到管理者的领导能力，特别是高管人员的领导魅力塑造。下面yjbys小编为大家准备了关于企业高层领导魅力的塑造的文章，欢迎阅读。
一、企业高层领导魅力的相关理论
(一)领导魅力的概念
韦伯于1947年在组织理论中将魅力定义为存在于少数人身上的具有超凡影响力的天赋。豪斯在1977年认为领导魅力是指领导者促使部属对其产生信任和感情，并接受领导者指挥的无形力量。其后，一些学者进一步发展了领导魅力的概念，认为领导魅力是一个互动的过程，包括被领导者对领导者特质的认知，从而产生的影响力和感召力。
(二)领导魅力的度量标准
对领导魅力的测量目前主要有两种方式：一是下属直接感知到的领导魅力;二是通过测量领导者的魅力型领导行为来代表领导者的魅力，因为领导魅力离不开领导者的魅力型领导行为。巴斯等在开发变革型领导量表时将领导魅力维度用12个题项测量，具体为：自豪、超越自身利益、尊重部属、展现权力和信心、谈论价值观、道德模范、顾及道德和伦理因素、注重共同使命、乐观地谈话、唤起对重要事情的认知。但从他的测量视角看，这些测量题项基本都属于领导者个人特质方面的，没有体现下属对其的感知。Kirkpatrick和Locke1996年在文献回顾的基础上从愿景、愿景实施和沟通方式三个方面测量魅力型领导行为。Congers和Kanungo1998年开发出了一套测量领导魅力的C-K量表，该量表包括对环境的敏感度、战略愿意及表达、个人风险承担和非常规行为五个维度。Waldman等2001年从7个方面测量领导魅力，分别为：在现实目标过程中显示出决心、传达高绩效的期待、传递使命感、提供超前的愿景、对我的领导又信心、使人感到围绕着他/她很舒适、使人尊重。总之，领导魅力主要来源于领导者的人格特质、领导者的魅力型领导行为以及下属对领导者魅力领导行为的感知。
二、企业高层管理人员领导魅力塑造面临的问题及原因
(一)旅游企业领导人才匮乏。旅游业作为我国大多数城市的经济增长点，旅游企业却良莠不齐，各类旅游管理人才也是参差不齐，一些中小旅游企业反映人才难求，众多旅游企业正面临着领导力断层的问题。民营旅游企业领导人才缺失的原因主要可以归纳为以下两个方面：一是旅游管理行业地区的成熟度不同。在国内一些欠发达地区，内外部环境都会制约旅游企业领导人才的发展和提高。二是旅游企业管理理念的相对落后造成人才匮乏。一些民营旅游企业根本就没有人力资源部门，很难系统地对各类专业技术人员、职业经理人、旅游营销人才进行规划。
(二)旅游企业领导能力缺失。多数民营旅游企业领导者注重企业的基础管理，对自身领导能力的提升不足，缺乏授权理念，使自己陷入日常繁琐的事务中，无暇顾及整体规划。同时，员工内部素质的高低也对旅游企业高层管理人员领导力产生一定的影响，合理的人才梯队没有搭建起来。由于旅游经济活动总处在不断运动变化之中，领导者要想赶超世界旅游经济变化的潮流，首先必须赢得部属的信任，其次应将自己的见解清楚地传达给员工并得到他们的理解和支持。同时还要塑造企业愿景，制定切实可行的激励制度，带领员工全身心地投人工作。懂管理、擅经营、通外语的复合型高级旅游管理人才的培养与塑造成为当务之急。
(三)魅力型领导发挥作用的基础没有形成。旅游企业由于经营模式的特殊性，领导者要想成为魅力型领导者除了自身特质的提升外，还需要倾注大量精力夯实领导力发挥作用的基础。比如企业的人力资源体系的建设，凝聚人心的企业文化的塑造等。在人力资源方面突出的问题是领导人才储备不足，领导力培训的有效性差，领导力培训和企业需求严重脱节。在企业文化塑造方面的缺失主要表现在过分关注绩效导向，忽略领导文化建设;企业文化的多元化，难以形成统一的价值观和理念;领导文化建设形式化。
(四)公司治理结构不健全。公司治理结构是现代企业向规范化发展必须要经历的过程。在民营旅游企业，领导者往往是凭着自己的经验和主观判断做重大决策，缺少来自内、外部有效的监督、反馈和制约，这样个人决策方式很难保证决策结果的质量，必将带来巨大的决策风险。随着民营旅游企业的规范化管理不断推进，公司规模不断发展壮大，越来越完善的公司治理结构必将对领导方式、领导风格提出更高的要求，领导者要想通过塑造自身的魅力达成管理的目的，必将付出更多的努力。
(五)知识员工对领导魅力的塑造构成强大挑战。随着我国高等教育大众化的不断推进，众多民营旅游企业的员工学历越来越高，整个旅游业的员工知识化的倾向越来越明显。然而，在知识员工密集的旅游企业，魅力型领导与这些知识型员工之间很难形成魅力型领导关系。这是因为知识型员工有强烈的自我价值实现愿望、有很强的自主性、个性强烈和蔑视权力、工作过程难以实施监督和控制、工作流动性高等特点，这与魅力型领导这种个人英雄主义式的领导风格是难以相容的。因此，面对比知识型员工密集的旅游企业，魅力型领导风格的有效性往往无法完整的体现出来。
三、企业高层管理人员领导魅力塑造策略
(一)构建核心领导团队并使它高效运转。民营旅游企业在发展过程中，需要既有高瞻远瞩的战略家，又有脚踏实地的实干家，仅仅靠某一个领导者是不稳定和不可持续的。建立一个稳定、可靠的核心领导团队，是当务之急。一个强有力的核心领导团队能够促成企业领导力的提升，同时又有力利于塑造魅力型领导。因此，民营旅游企业在配置核心领导团队时要特别注意领导特质的异质性，即从领导的专业结构、年龄结构、气质结构、职业经历结构等方面进行合理配置。从激励制度等方面吸引高素质的旅游人才进入人才梯队，构筑科学合理的高、中、基层领导团队。当然，这些工作不是一触而就的，需要民营旅游企业的领导者根据企业实际情况，从人员、制度、流程和文化几个方面入手，夯实基础管理，形成良好的团队运作环境。
(二)加强领导者和员工的科学规范培训。在旅游业竞争较为激烈的今天，人力资源的质量提升是企业竞争力的决定因素之一。规范、科学的人力资源培训与开发体系是企业健康发展的必要保障，是民营旅游企业领导者必须持续关注的战略要点。其次，规范、科学的培训与开发体系是员工提升个人竞争力的重要方式之一。通过参与培训活动，可以提升领导者和员工的理念，提升自身的各方面素质，进而不断提高员工的工作绩效，获得组织的激励与认可，同时还可以为将来的发展储备知识与技能，在企业组织中获得更广的发展空间，为企业储备了更多的后备人才，为企业的健康、持续发展提供动力。
(三)执着于公司规章制度的完善和流程的优化。一个企业的规章制度和业务流程是一个企业运营的规范性文件，是员工工作的直接依据。作为民营旅游企业，由于成立的时间较短、资金的短缺等原因，大部分的领导者率先会抓业务管理，导致内部基础管理的薄弱。而且，旅游企业其产品特点的多样性、地域的分散性、顾客的差异性，寄希望运用同一套规章制度和流程，必然会造成服务的某些失误。一个好的企业领导者，必然会追求内部制度的规范划和流程清晰化，员工也会从良好的运作规范中感受到领导者的知识、才能和做企业的魄力，自然而然也就形成了魅力型领导发挥作用的强大磁场。
(四)建立完善的领导力评估体系。一个企业的领导力提升必须有完善的、科学的领导力评估体系。在评估体系的建立时，民营旅游企业在建立和实施领导力评估体系时要抓好两方面的工作：一方面要借鉴行业标杆企业的一些做法，必要时聘请第三方机构来完善和推进领导力提升的评估体系。另一方面，要根据企业的实际情况建立合适自身企业的领导力评估体系，通过企业领导力评估体系的测评，检查企业领导力提升的状况。同时，要把领导力评估体系的考核范围、标准、方法、考核结果与部门、岗位、晋升和奖惩有机地结合起来。
(五)完善和落实公司激励机制。魅力型领导者一个重要的领导行为模式就是要能调动部属的积极性，充分发挥员工的主观能动性。民营旅游企业应根据企业发展的阶段、从事的旅游产品特性、区域的差异以及员工的素质建立分层、分类的激励机制，并且要做好短期和长期激励的平衡，必要时要为员工打造发挥能力的平台。这样公司的全体员工积极性才能调动起来，领导魅力的彰显才有良好的群众基础。
(六)塑造魅力型领导文化。领导力和企业文化是辩证统一的，二者相辅相成，不可分割。一方面，企业文化就是公司领导者的文化，他们的言行举止、理念和价值观往往就是企业的价值观，一个企业的文化建设只有得到了领导者的认可和支持才会成功。因此，领导者必须要不断塑造自身的魅力来缔造、融合、管理企业文化。另一方面，领导者推进企业文化建设的过程，就是员工对企业价值观不断认可和理解的过程，在这个过程中员工的价值观和企业的价值观会不断融合，从而增强员工的组织认同感和使命感，这又会进一步提升企业的领导力。民营旅游企业的文化，往往就是老板文化。领导者更应该看到自身的局限性以及家族企业文化的局限性。在领导文化塑造时，既要秉承过去艰苦创业时期的优良传统，应该倡导积极、开放、兼容并包、广纳贤才、善于纳谏、汲取外来文化好的做法。
