人力资源管理者必须要掌握的十大定律

发布时间:2017-04-13 00:00:00 编辑:陈平 手机版

  实际生活中的例子亦屡见不鲜:由于企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则,高素质员工的绝对量尤其是相对量下降--这一方面表现为对自己薪酬心怀不满的高素质员工另谋高就;另一方面亦表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求消极回应。设在某企业有Q与P两位员工,前者是高素质员工,后者为低素质员工,令员工P对企业的相对工作价值为1,则员工Q对企业的相对工作价值为3,但员工Q的薪酬只有员工P的1.5倍。这里权威的参照系是市场薪酬水平,当我们说高素质员工薪酬水平较低,其实主要不是其与低素质员工薪酬水平的比较,而是其与市场薪酬水平的比较。抽象地说,当我们作企业两类员工--低素质与高素质员工--薪酬比较时,联系市场薪酬水平,存在着以下两种情况:其一,尽管较之低素质员工,高素质员工的对企业的相对价值在薪酬上未得到充分体现,但其薪酬与市场水平相当。国有电信、银行、电力等行业,因其具有垄断性质,就在一定程度上如是。高校作为计划经济体制的最后避难所,亦在很大程度上如是

  不值得定律(让员工选择自己喜欢的工作)

  “不值得做的事情,就不值得做好”这就是不值得定律最直观的表达,这个定律反映出人们的一种心理。只有符合我们价值观的事,我们才会满怀热情去做。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作,他是很难做好的,让一个性格内向、非常害羞的人去做销售员,他(她)要面临的是不得不每天和不同的人打交道,如何做好此工作。

  每个企业中都会有此类人员,作为HR管理者,如何识别、选择、改变和安排这些人,让员工选择自己喜欢做的工作,同时在企业中营造、激发员工的斗志,就显得尤其重要。要很好地分析员工的性格特性,并合理分配工作,使合适的人站用合适的岗、人尽其才。如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作,并在其完成时,给予及时的肯定、赞扬和激励;让依附欲较强的职工,更多地参加到某个团体中共同工作;让权力欲较强的职工,担任一个与之能力相适应的管理岗。同时要加强员工对企业目标的认同感,让员工感觉到自己所做的工作是值得的,这样才能激发职工的热情,同时在企业这个大家庭中找到适合的价值贡献点。

  蘑菇原理(尊重人才的成长规)

  组织或个人对待新进者的一种管理心态。因为初学者常常被置于阴暗的角落,不受重视的部门,只是做一些打杂跑腿的工作,有时还会被浇上一头大粪,受到无端的批评、指责、代人受过,组织或个人任其自生自灭,初学者得不到必要的指导和提携,这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。一般在管理机构比较正式的大企业和公司里,这种情况比较多。所以我们关注磨菇的生存环境,适当给予关怀,不要过分施压,才能让其有良好的成长空间。

  250定律(不怠慢任何一个顾客)

  美国著名推销员乔·吉拉德在商战中总结出了“250定律”。他认为每一位顾客身后,大体有250名亲朋好友。如果您赢得了一位顾客的好感,就意味着赢得了250个人的好感;反之,如果你得罪了一名顾客,也就意味着得罪了250名顾客。这一定律有力地论证了"顾客就是上帝"的真谛。由此,我们可以得到如下启示:必须认真对待身边的每一个人,因为每一个人的身后都有一个相对稳定的、数量不小的群体。善待一个人,就像拨亮一盏灯,照亮一大片。

  HR是做人的工作的,任何新的员工第一个接触的就是HR,HR的行为标准在很大程度上反映了一个公司整体人员的素质,同时,你的言行举趾会被其他人员作为榜样。人力资源部门是一个服务部门,所有的员工都是你的顾客。所以,做HR的管理人员,处在公司里,你得小心一些,因为你面对公司的每一个员工都是你的上帝!否则,只要有一个人说你一句坏话,效果会成倍的放大!

  三个和尚定律(团队合作不是简单的人力相加)

  “1+1+1是>3的,也有可能是<3的”,三个和尚的力量可能比三个人大,有可能比一个人还小。

  三个和尚为什么没水喝,以前人们只注意到一个原因,那就是因为没有利益获得,或者利益分配不公平,反而要自己付出使他人得益,结果谁都不愿意干活。不过,这只是家喻户晓的含义。可是如果通过有效的奖励机制,比如说多劳多得,这时就会出现另一种情况,水摆在那里,担水有利可图,但是因为桶只有两个,三个和尚都抢着担水,结果谁也担不上,大家依旧没有水喝。这就象:一个人一分钟可以挖一个洞,六十个人一秒钟却挖不了一个洞。

  它告诉我们,人与人的合作不是人力的简单相加。同时,也得认识到,个体的合作意识和合作方式,将有力地影响其在团体中的地位。我们没有任何理由不承认,一个能使组织结构优化和绩效提高的员工,必然会比其他员工更受重视,进步得也更快。作为管人理人的HR需明白,管理的主要目的就是建立规章制度、分清职责、优化结构、理顺绩效,避免内耗。

  帕金森定律

  1958年,英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森通过长期调查研究,出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果:一个不称职的官员,可能有三条出路。第一是申请退职,把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。

  这第一条路是万万走不得的,因为那样会丧失许多权力;第二条路也不能走,因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是,两个平庸的助手分担了他的工作,他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能,也就上行下效,再为自己找两个无能的助手。如此类推,就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。由此得出结论:在行政管理中,行政机构会像金字塔一样不断增多,行政人员会不断膨胀,每个人都很忙,但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

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