人力资源危机是危机的其中一种类型,必然继承了危机的所有特征。 下面小编为你准备了以下关于企业人力资源危机的文章，欢迎阅读。
一、企业人力资源危机国内外研究现状
(一)企业人力资源危机的界定。
目前,在国内外各类文献中并没有对人力资源危机的确切定义,其中较有代表性的危机观有以下几种[1]:
Ian.I.Mitroff对于危机的界定是:“危机是一个事件实际威胁或潜在威胁到组织的整体。”
Fink把这一定义引申为:“危机是事物的一种不稳定状态。在危机到来时,当务之急是要实行一种有决定性的变革。”
Foster发现“危机有四个显著的特征:急需快速做出决策,并且严重缺乏必要的训练有素的员工、物质资源和时间来完成”。作为危机的定义,这些 “紧急决策”、“人员严重缺乏”、“物质严重缺乏’、“时间严重缺乏”提出了危机情境的几个基本要点。
Rosenthal和Pijnenburg认为:“危机是指具有严重威胁、不确定性和有危机感的情境”
Barton认为危机是“一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件,这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大的损害”。
以上的危机观,从企业的层面对危机进行了界定。概括了危机的产生、过程和特征。人力资源危机是危机的其中一种类型,必然继承了危机的以上的特征。
(二)企业人力资源危机的成因及其分类。
国外对于企业人力资源危机成因及分类的讨论主要有:Marchal在《全球人力资源危机》中提出,在全球范围内,国际与国内的决策者在人力资源健康方面互相影响、互相作用,但目前发展中国家对于方面的危机知之甚少,深入的研究更为缺乏。Robert认为,在企业并购的背景下,人力资源管理的首要问题是人员的流失和缩减;其次是在招聘和激励熟练经理人中存在的问题;第三是员工补偿与福利问题。Monica E.指出,伴随着世界经济发展的波动和不平衡性。人力资源管理更多的扮演了战略管理的角色,从而需要面对以下三方面的问题:(1)现有劳动力储备与工作要求的不匹配;(2)计划的不完善和不连续;(3)人力资源的领导作用没有得到充分重视。Soni着重分析了导致公共部门人才危机的主要因素。
在国内,刘家国、李奇明[3]指出,人力资源危机是外界环境、企业人力资源管理、人力资源本身综合作用的结果。分为七类:
(1)人力资本承载者选择不当风险;
(2)制度性风险;
(3)环境变更风险;
(4)紊乱的现场管理或缺乏足够的医疗保健或其他原因使企业员工受雇期间死亡或丧失劳动能力风险;
(5)企业文化建设与员工认知不协调危机;
(6)企业的其他危机导致人力资源危机;
(7)人力资源危机观念、预警机制的缺乏导致人力资源危机。
杨春宝在《国有企业人才流失的危机与对策》一文中谈到国有企业人才流失的危机状况,即造成人才危机的原因与对策。罗帆认为人力资源危机归根结底源于组织内部人员的行为风险,即人员行为偏离组织目标环口预期而使组织遭受损失。成因可以从人员个人、社会环境和组织来分析。李效云提出,人力资源危机可以细分为人力资源效率危机、薪酬调整危机和人才短缺、离职危机、人才结构合理性危机、管理及企业文化危机、绩效考评或激励危机等类型,而人力资源危机的关键原因是领导者没有为组织提出合适的共享愿景并进行强力执行。黄枚立、司冬玲把人力资源管理中存在的危机称之为人力资源怠几因子,主要包括组织学习力危机、制度危机、人才使用不当危机、人才流失危机、人力资源内耗危机。他们强调人力资源危机因子是造成人力资源危机的主要原因。
二、人力资源预警的国内外研究现状
(一)企业人力资源预警的溯源及含义。
企业人力资源预警是企业人力资源危机管理的重要组成部分。对企业预警的研究始于20世纪60年代的美国。最初的研究方向集中在公司财务管理中对于经营和财务风险的预警方面。随着危机管理理论的不断进步和发展,企业预警管理不断的深入到企业职能的各个方面,包括:
(1)领导管理;
(2)财务微机管理;
(3)营销危机管理;
(4)人力资源危机管理。
国内对于企业人力资源预警的研究起步较晚。其雏形开始于20世纪80年代,最初的研究方向为人事风险和人力资源组织问题。20世纪90年代年武汉大学教授佘廉开始开展了“企业机预警原理与方法”的研究工作,虽涉及了人力资源预警管理的相关问题,但未展开系统的研究。罗帆、佘廉在实证调查的基础上,建人力资源预警模型和指标,但没有阐述其预警所用的方法。李健进行了人力资源开发中的预测预警系统研究,但重在于区域人力资源开发方面。潘晓琳将粗糙集理论与灰色理论相结合,提出了改进的人力资源价值评价方法,然而重点是在于对个人价值的评判上。杨春宝在《国有企业人才流失的危机与对策》一文中谈到国有企业人才流失的危机状况,即造成人才危机的原因与对策。吴思嫣等指出企业人力资源的危机管理对策分三个阶段进行,即危机之前――建立预警系统;危机之中――及时挽救危机;危机之后――展开危机事后管理。雷有才等学者秉承这一思路分析了针对人才流失的预警管理。
而对于人力资源预警含义的表述主要有以下几种:杜利认为企业人力资源预警管理是指通过对企业人力资源管理内外部环境的全面监测,识别有代表性的危机征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在危机来临之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少企业人力资源管理危机损失,达到企业人力资源良性管理、企业健康发展的一种管理方法。刘家国、李奇明提出企业人力资源危机预警就是指企业针对人力资源危机不可避免之特点,树立危机预警理念,对经营过程中可能面临的或正在面临的人力资源危机,进行危机检查、危机预测、危机识别、危机决策、危机处理和危机恢复管理等一系列管理活动的总称。这里强调预警是一管理过程。
(二)企业人力资源预警指标体系的国内外研究现状。
在人力资源评价指标方面,国外人力资源的指标体系大致包括:人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数等。MaryseJBrand建议中小型企业使用战略人力资源配置模作为分析其人力资源问题的工具,主要关注企业水平上的力供需平衡。Narasimh即等则提出四种核心战略以应对全人力资源危机。
在国内学术界,罗帆、佘廉等人构建了企业人力资源预警模型,从人力资源组织、人力资源开发、人力资源管理三个模块设计出26个预警指标,并对预警分析和预控对策的工作流程进行了探讨。胡蓓、李毅共同设计了基于人才流失的危机预警指标体系,该指标体系按照员工的存量/结构类、效益类、成长类3个模块衍生出17个具体指标。王发清认为设计科学的人力资源预警指标是建立人力资源危机管理预警系统的必要前提,他设计了13个指标,他还列举了各项指标对应的人力资源危机特征和预警标准。惠青山、何花架构的人才流失预警系统包括与组织有关的10个指标、与个人有关的4个指标、与环境有关的2个指标,而且日他们还研究了设置人才流失预警限的方法和超限后的解决方法,很值得借鉴。
三、对目前人力资源预警现状的分析
从以上的资料来看,当前国内外对企业人力资源危机及预警的研究尚处于起步阶段。理论体系得研究正处于不断完善丰富的阶段。企业的危机意识还比较淡薄。预警的重要性还没有完全深入人心。相应的实证和应用比较缺乏。主要有以下几方面的问题:
(1)理论研究方面。从理论体系完整的角度来看,目前对于企业人力资源预警的研究主要都集中在对人才流失问题的研究上,关于人力资源管理组织的缺陷、人才开发、人员激励、领导能力、人员配置、人际协调、人事制度等诸多方面的预警研究都较欠缺。
(2)研究方法方面,从国内外文献看,主要的研究都是关于定性分析和理论分析,而对于定量分析和实证分析研究较少。在国内,研究主要以引用间接资料为主,而在构建指标体系上,也只见于罗帆,胡蓓,王发清和惠青山等少数几人的文献中。
(3)预警系统的操作性方面。主要的问题体现在危机确认的、具有良好信度、效度和敏感性的指标体系以及对预警系统的危机处理绩效进行跟踪评价的手段和工具方面。所以如果能够设计并建立相关的指标体系并进行实证研究,是具有较高理论与现实意义的。
